Nytt stort avtalspaket som rör pensioner, omställning och arbetsmiljö!

Parterna på kommunal sektor har förhandlat fram ett gemensamt stort avtalspaket bestående av nytt pensionsavtal, nytt omställningsavtal och en avsiktsförklaring för bättre arbetsmiljö. De ger högre avsättning till pension, bättre möjlighet till omställning under arbetslivet genom exempelvis studiestöd och förutsättningar för ett gott arbetsmiljöarbete på arbetsplatserna. Syftet är att ge bättre villkor under hela arbetslivet för förbundens medlemmar och vi är, tillsammans med förbunden, glada över att kunna presentera dessa viktiga förbättringar.

Höjd pensionsavsättning för kommun- och regionanställda med 1,5 %

Parterna har kommit överens om att öka avsättningen i det helt avgiftsbestämda pensionsavtalet AKAP-KR (tidigare AKAP-KL) med 1,5 % från och med den 1 januari 2023. Avsättningen blir därmed 6 % för lönedelar under 7,5 inkomstbasbelopp och 31,5 % för lönedelar mellan 7,5 – 30 inkomstbasbelopp.

Idag finns två tjänstepensionsavtal inom kommun- och regionsektorn. Dels AKAP-KL som är helt avgiftsbestämt och gäller för anställda födda 1986 och senare. Dels KAP-KL för födda före 1986. KAP-KL innehåller en avgiftsbestämd och en förmånsbestämd del (andel av lönen).

Från den 1 januari 2023 kommer huvuddelen av de anställda att omfattas av AKAP-KR. Det innebär att anställda som omfattas av KAP-KL kommer att föras över till AKAP-KR för att få del av den ökade avsättningen, men undantag finns i övergångsbestämmelser till KAP-KL.

Utöver ovanstående ändringar har en lägsta uttagsålder för avgiftsbestämd pension höjts från 55 år till 60 år. Den avgiftsbestämda pensionen kan tas ut som kortast under en tid av 10 år.

Övergångsbestämmelser till KAP-KL

Övergångsbestämmelserna för KAP-KL gäller för anställda vid årsskiftet 2022/2023, men även för de som någon gång varit anställda 1 oktober – 31 december 2022 samt återanställs inom avtalsområdet den 1 januari – 31 mars 2023.

Övergångsbestämmelserna innebär att anställda med pågående förmånsbestämt intjänande kvarstår i KAP-KL. De ges möjlighet att i stället välja AKAP-KR med tillägg av pensionsavgifter.

Arbetstagare som inte har ett pågående förmånsbestämt intjänande förs över till AKAP-KR. Om arbetstagaren uppnår en årslön över 7,5 inkomstbasbelopp något av åren 2022-2026 ges tillägg av pensionsavgifter för de år som lönen överstiger denna brytgräns. Tillägg av pensionsavgift betalas för de år lönen överstiger brytgränsen fram till 65 års ålder.

Vid byte av arbete behåller arbetstagaren sin tjänstepensionslösning, dvs kvarstående i KAP-KL eller AKAP-KR med tillägg av pensionsavgifter, om återanställning i sektorn sker inom 90 kalenderdagar. Detta gäller dock inte för de som idag omfattas av PA-KFS. Även de som blir uppsagda på grund av arbetsbrist och återanställs hos sin arbetsgivare på grund av företrädesrätt, behåller sin pensionslösning.

FAQ AKAP-KR och KAP-KL – nya bestämmelser från 2023-01-01

Större möjligheter till omställning under arbetslivet!

Omställningsavtalet KOM-KR (Kompetens- och omställningsavtal) träder i kraft den 1 oktober 2022 och gäller samtliga medlemmar i OFR-förbunden i kommuner och regioner.

Avtalet omfattar tre delar: 

  1. Möjligheter till egen vald kompetensutveckling under pågående anställning för att stärka ställningen på arbetsmarknaden,
  2. Resurser för arbetsgivare att, i samverkan med de fackliga organisationerna, satsa på förebyggande insatser som både stöttar arbetsgivarens kompetensförsörjningsbehov och arbetstagarens ställning på arbetsmarknaden, och
  3. Stöd till arbetstagare som sägs upp eller slutar genom en överenskommelse, på grund av arbetsbrist eller ohälsa.

En viktig förändring är att ett betydligt större antal stöd och insatser gäller för tidsbegränsat anställda. Även där gäller att du ska ha, eller vara på väg att lämna, en anställning inom sektorn och ha jobbat minst tolv månader (för anställda i skolan 2 terminer) under de senaste två åren. För samtliga utbildningar och andra insatser gäller att de på ett eller annat sätt ska stärka individens ställning på arbetsmarknaden.

Stödet för individer som vill utveckla sin kompetens är det verkligt nya i avtalet. Grunden för detta är ett omställningsstudiestöd som kan ges till den som är anställd och tjänstledig för studier, eller just lämnat en anställning på grund av arbetsbrist eller ohälsa. Parterna är då överens om att ”toppa upp” lönen till uppemot åttio procent i längst ett år, beroende på vilken lön man har. För den som fortsätter utbilda sig efter omställningsstudiestödet är det möjligt att få komplettera vanliga studiemedel med förlängt studiestöd. Det finns också möjlighet för de som under anställningen vill gå en kortare kurs att få ersättning för lönebortfall, men då utan att CSN är inblandat.

För samma målgrupp finns också möjlighet till ett grundläggande stöd med bland annat rådgivning och vägledning.

Precis som idag finns möjligheter till vissa ersättningar och aktiva omställningsinsatser med utbildning, validering med mera för den vars anställning avslutas på grund av arbetsbrist eller ohälsa. För den som slutar på grund av ohälsa finns också möjlighet till förstärkt stöd med bland annat generösare tidsramar och stöd i kontakter med myndigheter. Detta stöd ges av omställningsfonden och tillsammans med rådgivare gör individen, och följer upp, individuella planer.

Den möjlighet till förebyggande insatser som finns idag, är i det närmaste oförändrad. Kravet på samverkan mellan lokala parter har dock gjorts tydligare, och möjligheten till strategisk rådgivning har förstärkts.

De delar som går via CSN administreras och prövas av omställningsfonden, som alltså får ett utvecklat uppdrag. Hela avtalet förutsätter att den lagstiftning som planeras till hösten, med statligt stöd för grundläggande stöd, omställningsstudiestöd mm, träder i kraft som planerat.

FAQ  Det nya Omställningsavtalet

Avsiktsförklaring för friska arbetsplatser inom den kommunala sektorn

Den kommunala sektorn står inför en rad utmaningar på arbetsmiljön. Digitalisering, ökad sjukfrånvaro och den demografiska utvecklingen är några av faktorerna. Därtill kommer effekterna av covid-19-pandemin som kommer att påverka arbetsmiljön och arbetsmiljöarbetet i den kommunala sektorn under lång tid.

Parterna inom den kommunala sektorn har därför träffat en gemensam Avsiktsförklaring för friska arbetsplatser.

Dessa innefattar:

  • En kunskapssatsning på friskfaktorer
  • Stärkt dialog och inflytande i enlighet med parternas Avtal för samverkan och arbetsmiljö
  • En partsgemensam uppföljning av pandemins påverkan på arbetsmiljöarbetet

Parterna är överens om att medarbetarna är avgörande för att säkra kvaliteten i välfärden. Tillräckliga resurser och ett framgångsrikt arbetsmiljöarbete är nödvändigt. Ohälsa, samvetsstress och sjukfrånvaro innebär sänkt livskvalitet för medarbetare men även förlorad kvalitet, minskad kontinuitet och kompetens i välfärdens verksamheter.

Parterna ser dessutom ett behov av att skapa en bra dialog med regeringen om hur den kommunala sektorns arbetsmiljöutmaningar bäst hanteras. Sektorns förutsättningar skiljer sig i vissa delar från andra branscher, inte minst till följd av välfärdsuppdraget och den demokratiska styrningen.

En kunskapssatsning på friskfaktorer

En samlad kunskapssatsning på friskfaktorer är viktig om man vill arbeta för långtidsfriska arbetsplatser i den kommunala sektorn. Detta gör man dels genom att ta del av ny forskning och framtagandet av nya stödstrukturer, dels genom att göra det rådande kunskapsläget tillgängligt, med erfarenheter och stödmaterial för arbetet med friskfaktorer.