Kränkande särbehandling – lathund och webbinarium

Den 2 juni höll vi ett webbinarium med temat “Mobbning, trakasserier, utfrysning…  – tidiga insatser kan bryta kränkande särbehandling ” baserat på vår lathund om kränkande särbehandling.   Nu finns webbinariet  i sin helhet på Youtube.

Här följer en  sammanfattning av lathunden och webbinariet.

Lathunden och webbinariet i korthet

Uppmärksamma arbetsgivaren så fort som möjligt! Se till att händelser utreds, att den som utsätts får stöd för sin hälsa och att arbetsplatsen måste utvecklas till en sundare miljö! Det är de centrala budskapen i den lathund som OFR tagit fram på temat kränkande särbehandling. Lathunden vänder sig till den som är utsatt, och kan användas som ett verktyg för den som i sitt uppdrag eller som anställd i en fackförening, stöttar någon som utsätts.

 

 

 

Erik Hallsenius, OFRs arbetsmiljöexpert inledde webbinariet med att visa på några av de organisatoriska faktorer som ofta ökar risken för kränkande särbehandling, till exempel otydlighet, hög arbetsbelastning och otrygga eller konkurrerande anställningar. Dessa faktorer medför än högre risk om de drabbar chefer – både för medarbetare och för cheferna själva. Kränkande särbehandling medför också en stor risk för ohälsa.

 

 

Kränkningar bottnar inte sälla in diskriminering. Evalena Ödman, OFRs förbundsjurist (som också har en bakgrund hos diskrimineringsombudsmannen) gick igenom förutsättningarna för att driva ett diskrimineringsärende. Utöver definitioner lyfte bland annat särskilt repressalieförbund och preskriptionstider som områden där det är viktigt att facken är uppmärksamma.

 

 

Men hur ser då fackens roll ut i ärenden med kränkande särbehandling? Hasse Olsson och Maja Todorovic förde en diskussion kring olika aspekter. De konstaterar att varje ärende är unikt, men ger några tips och varnar för några fallgropar.

  • Driv på så att saker händer, gör något när du ser något. att arbetsgivaren tar sitt ansvar, att företagshälsa kopplas in mm.
  • Undvik gisslantagande – lova inte att lösa problem samtidigt som du bär på hemligheter. Du ska inte vara personens psykolog.
  • Jobba inte ensam! Se till att ha din fackliga organisation med sig. Skyddsombud och andra som jobbar med frågorna ska ha ett sammanhang att jobba i.
  • Ibland kan flera parter i en situation behöva fackligt stöd, till exempel situationer där chefen är en part som kanske är utsatt för kränkande särbehandling, eller är anklagad. Se då till att dela på ansvaret mellan olika personer, och välj inte sida!
  • Anmäl arbetsskada vid sjukskrivning.

 

 

I lathunden trycks det på att olika delarna som berörts tidigare: utredning, ohälsa och arbetsplatsutveckling hänger ihop. Du kanske inte orkar igenom en utredning av omständigheterna om du inte samtidigt får stöd för hälsan, alla åtgärder kan ha varit förgäves om du kommer tillbaka till en arbetsplats där trakasserierna fortgår, och så vidare. Därför är det viktigt att notera att arbetsgivaren har skyldigheter på alla dessa områden. Reglerna utgår från såväl Arbetsmiljöverkets föreskrifter om Systematiskt arbetsmiljöarbete som Organisatorisk och social arbetsmiljö.

 

Maja trycker på kravet på kvalitet på utredningen. Den som utreder måste vara kompetent, oberoende och ha parternas förtroende. Det finns hemska exempel på utredningar som bidragit till problemet, till exempel då arbetsgivare utrett sig själva. Utredningen ska både klarlägga vad som har hänt och föreslå åtgärder. En viktig facklig roll blir att ställa krav på utredningen. Kräv till exempel att rätt personer får komma till tals, att utredningen rapporteras skriftligt, att människor med kunskap om arbetsplatsen får yttra sig och att det läggs framåtsyftande förslag till åtgärder.

 

Hasse pekar också på att utredningen kan och ska få ta tid och resurser. Tiden från skyddsombudet ska inte tas ur generellt avsatt facklig tid. En viktig, opartisk resurs, särskilt när det finns tydlig ohälsa hos en eller flera anställda, är klinikerna för arbets- och miljömedicin som finns i varje landsting.

 

 

Erik avslutade med några reflektioner över lägen där chefen är berörd, som

  • offer, något som tyvärr är ganska vanligt vid till exempel nya chefer i inarbetade grupper, eller vid omorganisation
  • som förövare, vilket också är ganska vanligt. Allt ifrån maktfullkomlighet till chefer som känner sig trängda och tar till repressiva metoder för att hantera situationen.
  • och som ”inblandad” i och med att hen är indragen som ansvarig. En facklig uppgift kan ibland vara att få chefen att lugna sig, och se situationen i sin helhet.

Chefen är också många gånger en medlem med rättigheter, särskilt vid de tillfällen då chefen är offer. Se då till att den som stöttar chefen fackligt är någon som inte samtidigt har ansvar för att stötta andra på arbetsplatsen.

Men inte minst: Många gånger är chefen också resurs i arbetet. Genom att hjälpa chefen att hitta rätt i en process kan man ibland ha lättare att komma till en lösning.

 

Mot slutet av seminariet kom ett antal frågor från chatten. En handlade om vilket stöd förtroendevalda kan vänta sig från arbetsgivaren. Det primära stödet handlar om den fackliga organisationen, men arbetsgivaren har också ett ansvar för hälsan hos de anställda även om de handlar om att de tar skada i sitt fackliga uppdrag. Mer generellt så finns ett krav på utbildning av såväl chefer som skyddsombud, där arbetsgivaren har ett ansvar.

En besläktad fråga handlar om hur facket kan agera om en arbetsgivare försöker hindra en förtroendevald att driva ett ärende. Hasses svar handlar om att klarlägga bilden, och sedan ta upp det som ett ärende i skyddskommittén. Det kan också anmälas genom skyddsombud till Arbetsmiljöverket. Oavsett vilken väg man väljer är det klokt att ta med sin fackliga organisation i processen.

Flera frågor handlade om policys, HRs roll och vad rutiner bör innehålla. Några aspekter som dök upp i diskussionen handlar om att policys ska omfatta klara rutiner med alternativa vägar för hur ett ärende ska kunna anmälas, det bör omfatta skrivningar om hur skyddsombud ska involveras, till exempel genom att den som anmäler/utsätts alltid får förslag om att tala med skyddsombudet. Och inte minst – rutiner ska inte skrivas för att fylla en hylla och skydda arbetsgivaren, utan vara kända och skrivna för att hjälpa upp i de situationer som faktiskt kan uppstå.