Gemensamma ansträngningar för en bättre framtid funkar bäst

Den 1 maj började kommun- och regionsektorns nya omställningsavtal KOM-KR att gälla. Det är naturligtvis en stor händelse för oss som var med och tog fram avtalet, men avsikten är naturligtvis att det ska forma framtiden för den offentliga sektorns medarbetare som tyngda av Covid-19 virusets härjningar har dragit ett mycket tungt lass under våren – och har sannolikt mer av den varan att se fram emot under sommaren och hösten.

Allt för ofta påstås det att den svenska arbetsmarknadens problem är att det är svårt för arbetsgivarna att säga upp sin personal – vackert omskrivet till att arbetsmarknaden måste ”effektiviseras” eller göras mer ”flexibel”. Det sägs naturligtvis inte så ofta om arbetsmarknaden på den offentliga sektorn där problemet istället är personalbrist, vid sidan om ständiga ekonomiska effektiviseringskrav – inte desamma som den mer svepande ”effektiviseringen” nämnd ovan som i praktiken innebär mindre fackligt inflytande – och i många fall en minst sagt ansträngd arbetsmiljö.

Därför ska jag mässa om hur fackligt inflytande leder framåt mot en bättre fungerande arbetsmarknad i den offentliga sektorn och hur framtiden kan bli ännu bättre med fortsatt färd längs det inslagna spåret.  KOM-KR ger dels en form för det lokala partssamarbetet och pekar ut ett samverkansområde som kan ge ett stärkt fackligt inflytande, men det ger också ytterligare värden till medlemskapet i både fack och a-kassa.

En central del i KOM-KR är att facken och arbetsgivarna tar ett större ansvar för den enskildes kompetensutveckling och omställningsförmåga genom förebyggande insatser. Så här fungerar det: arbetsgivarna avsätter en del av lönesumman som ska bekosta det förebyggande arbetet. Lokalt, på arbetsplatsen, samverkar fack och arbetsgivare om behoven av personalens kompetensutveckling och gör anspråk på de avsatta medlen för att finansiera de insatser man kommer överens om. I sig är det förstås inget nytt med samverkan om arbetsplatsens verksamhetsplanering. Det nya är att arbetsgivarens kompetensbehov och arbetstagarens kompetensutveckling hamnar på den lokala dagordningen och vägen för individen att få den kompetensutveckling som han eller hon behöver går via kompetensutvecklingsplanen – som är en rättighet för varje arbetstagare som lever upp till förutsättningarna för det. Den fackligt förtroendevalde får alltså ett betydande inflytande på medlemmarnas framtid lokalt på arbetsplatsen.

För att KOM-KR inte ska bli en akronym behöver facken kämpa med utmaningen att hålla trycket uppe på arbetsgivarna om kompetensutvecklingsfrågor på arbetsplatserna. De kommer också behöva alerta för medlemmarnas önskemål och behov. Det kommer att bli mycket svårt om fackens position försvagas genom politisk inblandning med illa genomtänkta lagförslag.

A-kassan brukar engagera – men så är ju a-kassan grunden för flertalets ekonomiska trygghet vid arbetslöshet. För den som trots allt blir arbetslös ger KOM-KR en förstärkning utöver taket på den inkomstrelaterade arbetslöshetsersättningen och bidrar därmed högst påtagligt till den enskildes ekonomiska trygghet under omställningen till ett nytt jobb. Jovisst, den inkomstrelaterade ersättningen, inte grundersättningen, den som kan få inkomstrelaterad ersättning – i praktiken medlem i en a-kassa – får alltså en ytterligare del av sitt lönebortfall kompenserat genom KOM-KR. Bland KOM-KR:s många värden finns naturligtvis också aktiva insatser, till exempel stöd i arbetssökandet och omställningen till ett nytt arbete via rådgivare – men det sparar jag till ett annat tillfälle.

KOM-KR är inte en ensam lösning på välfärdssektorns kompetensförsörjningsproblem. För att bli en attraktiv arbetsgivare och locka till sig arbetskraft är naturligtvis listan på allt som behöver göras lång. När listan lite skämtsamt uttryckt är avprickad, behövs mer generösa studiemedelslösningar som gör det lätt för individen att till exempel utbilda sig – bland mycket annat – till de yrken där personalbristen är stor och för att möta väntade förändringar på arbetsmarknaden. Det finns såklart ett hyfsat studiemedelssystem i Sverige men det innebär höga trösklar för omställning och fortbildning för den som befinner sig en bit in i arbetslivet på grund av bland mycket annat låga studiemedelsnivåer. En tänkbar åtgärd skulle kunna vara att ändra fribeloppets konstruktion så att parterna eller facken kan toppa upp studiemedlen via kollektivavtal eller liknande lösningar finns idag vid arbetslöshet.

I det bästa fungerande omställningssystemet har parterna inte bara autonomi att ta fram fungerande lösningar på arbetsmarknaden utan också fler verktyg att ta till för att underlätta omställningen mellan yrken och stärka kompetensutvecklingen. Givet vår arbetsmarknadsmodell som inte bara förutsätter ett starkt fackligt inflytande men också ger ett starkt fackligt inflytande, krävs att staten håller sig på avstånd. Men inte helt frånvarande, utan i högsta grad närvarande med till exempel ett starkt och flexibelt utbildningssystem, ett studiestödssystem som är tillräckligt generöst för att alla som behöver utbilda sig ska kunna göra det oavsett var de befinner sig i karriären, samt en arbetslöshetsförsäkring som på allvar kompenserar arbetstagarnas lönebortfall vid arbetslöshet.

Joakim Lindström, Utredare OFR

4 juni 2020