Hållbart arbetsliv kräver hållbara vägar in i arbetslivet

Vid det här laget är vi ganska medvetna om problembilden; sjukskrivningarna i stressrelaterade diagnoser ökar. Problemet finns på hela arbetsmarknaden men snabbast växer det i offentlig sektor, bland yngre medarbetare och bland unga kvinnor.

Vi vet en annan sak också; när anställda i offentlig sektor beskriver hur deras arbetssituation förändrats finns det några saker som återkommer, tempot är högre, spontana kontakter med kollegor är färre och de planerade mötena fler, krav på rapportering i en mängd olika system, kvalitetssäkringsarbete, fler och tuffare mottagare med höga krav på snabba svar…

Däremot är vi inte så snabba på att se hur dessa frågor hänger ihop. På såväl ledarsidor som i arbetsskadeutredningar odlas idén om hur ett mer intensivt privatliv mattar ut oss. Jag tror inte att det är sant mer än på marginalen, men även om det skulle ligga något i det tänker man då sig att anställa några andra än oss som finns på arbetsmarknaden?!?! I andra sammanhang är det alla kontakterna i ”kontaktyrkena” som är problemet. Men tittar vi tillbaka 20-25 år så var de yrkena de friskaste på arbetsmarknaden och sjukfrånvaron ökade naturligt med stigande ålder. Vi pratar ofta om problemen med det gränslösa arbetet – och det är klart att det finns anledning att ha ett öga på den utvecklingen. Men samtidigt så är det så att sjuktalen ökar snabbast i yrken med stor schemabundenhet. Återigen ser jag att Karaseks och Theorells krav- och kontrollmodell står sig; med kontroll, inflytande och rätt stöd så kan trenden brytas.

Jag menar att förändringen i kontrollsystem, uppdragsutformning, förutsättningar och ambitionsnivåer utan motsvarande utveckling av organisationer och stödstrukturer är den stora förklaringen. Därmed inte sagt att ökade ambitioner på något sätt skulle vara fel. Men det får effekter som måste uppmärksammas och tas om hand – och tydligast är det i utvecklingen av situationen för unga i arbete.

Vi kan se hur yrken som försäkringskassehandläggare, socialsekreterare, sjuksköterska, förskollärare blivit mer och mer omgärdade av forskning, regler, granskningar och styrsystem. Det gör arbetet allt mer komplicerat. Många (men inte alla) som fått utvecklas ”tillsammans” med yrket kan ofta hantera detta, men det har fått tre viktiga effekter på unga; tröskeln in i yrket blir högre – det är inte bara själva kärnuppgiften som man måste bemästra, man måste lära sig hela system. De nya kollegorna är mer upptagna, vilket gör den naturliga introduktionen sämre. Praktiska inslag i grundutbildningarna trängs ut med en ökad teoribas.

Jag skriver inte detta för att bolla skuld eller för att visa att det var bättre förr. Jag skriver i ett läge där vi som parter i avsiktsförklaringar både på landstingskommunal- och statlig sektor lovat regeringen att ta oss an problemen ovan för att minska sjukfrånvaron. Jag skriver i ett läge när vi fått en arbetsmiljöföreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö – OSA (AFS 2015: 4) där det ställs nya krav på området arbetsbelastning som vi måste hitta vägar att leva upp till.

Jag skriver för att få oss att sluta drömma och hantera den situation som vi har. Förändringar i arbetet, även om det är förändrade strukturer eller kulturer, ska vara föremål för undersökningar, riskbedömningar och åtgärder. Vill vi att unga på ett hållbart sätt ska hitta in i de viktiga arbetena på medborgarnas uppdrag så måste vi ta riskerna på allvar och implementera åtgärder som kompenserar för de risker som kommit med utvecklingen. Jag kan se några områden.

Introduktion
Om arbetet på de flesta arbetsplatser tidigare var ”genomskinliga” så har det med alla system som vuxit fram blivit allt svårare att få överblick över kommunikationsvägar, beslutsgångar och olika system som har både med den direkta yrkesutövningen och den kringliggande administrationen att göra. Är man ständigt rådvill inför detta så suger det energi och uppmärksamhet. Är det svårt och komplicerat att introducera en ny ur denna synvinkel? Då är det säkert också svårt att bemästra systemen för den som är gammal i gården. Överväg i så fall att stärka administrationen med någon som kan avlasta, i stället för något som kräver handläggning.

Mentorskap och handledning
Många som är nya i jobbet har en gedigen utbildning. Teoribaserna är utökade och utbildningstiden ofta späckad. Det är lätt att önska att alla hade mer praktik eller verksamhetsförlagd utbildning, men vi är helt enkelt inte där. Och igen; mycket av kommunikationen sker idag i det fördolda, och tiden för spontana samtal kollegor emellan är nästan borta. Därför måste det som förut skedde naturligt organiseras fram. Handledningen av nya i yrket kan också vara en bra arena för att diskutera gränssättningsfrågor och ambitionsnivåer – och därmed bra för alla!

Ledarskap i hela organisationen
Trenden har under en tid gått mot organisationer med många underställda per chef, ledningsgrupper som sammanträder på längden och höjden – kort sagt en minskad närvaro från chefen. Chefsuppdraget har också lastats med kontrollfunktioner och ändå fått ett minskat administrativt stöd. Lägg till det en ökad komplexitet och fler löpande beslut där särskilt de unga anställda behöver en närvarande chef. En hand i ryggen, ett odramatiskt bollplank, där formella möten och avstämningar kompletteras med det vardagliga snacket.

Men ledarskapet handlar inte bara om första linjens chefer. Det finns gedigen forskning som visar att ett högsta ledarskap som bryr sig om hur de anställda ser på möjligheterna att göra jobbet under hållbara förutsättningar, som tar signaler på brister i arbetsmiljön på allvar och som gläds över framgångar tillsammans med alla i organisationen, är ovärderligt.

Oavsett vilka åtgärder som man vidtar så är en sak glasklar; arbetsmiljön är ett arbetsgivaransvar och ungas resa in i ett yrke är kantade av arbetsmiljöproblem. Utan åtgärder som gör att unga kan bemästra sin arbetssituation och växa i sin yrkesroll kommer vi inte klara av att försörja offentlig sektor med personal som tryggt och säkert kan ta sig an alla viktiga arbeten på medborgarnas uppdrag.

Inom OFR-familjen finns många oerhört kompetenta skyddsombud. Jag får ofta höra från dem att de inte efterfrågas av arbetsgivaren. Så avslutningsvis alla arbetsgivare; använd er av skyddsombuden! Där har ni ett stöd i arbetsmiljöarbetet som ni inte klarar er utan om ni på allvar vill bryta sjukskrivningstrenden och skapa attraktiva arbetsplatser inom stat och kommun.

4 oktober 2016

Lars Fresker, ordförande OFR