21 nyheter i diskrimineringslagen som berör arbetslivet!

Från och med den 1 januari 2017 träder nya bestämmelser i kraft gällande arbetsgivarnas arbete med det förebyggande antidiskrimineringsarbetet, i lagtexten kallat för aktiva åtgärder. Det är inte direkt några mindre justeringar som ägt rum. Tvärtom så är dessa förändringar på många sätt mer genomgripande än de förändringar som inträffade 2009 när Sverige gick från fyra ombudsmän till en enda och tidigare fem diskrimineringsgrunder utvidgades till sju. Lagkravet idag avseende de aktiva åtgärderna är på många sätt identisk med de krav som fanns avseende kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning innan 2009. Med de förändringar som, om ett halvår blir gällande sker dock på många sätt en radikal förändring. Jag har listat de områden där det mer eller mindre sker omfattande förändringar och kommit fram till 21 nyheter som det gäller att ha ögonen på.

 

Nyhet 1 Definition av aktiva åtgärder (1 §)

Merparten av de förändringar som gjorts gäller diskrimineringslagens 3 kapitel, med underrubriken – aktiva åtgärder. Tidigare har det saknats en tydlig definition över vad som avses, vilket man nu råder bot på genom att i lagtexten betona att det handlar om ett förebyggande och främjande arbete med syfte att verka för lika rättigheter och möjligheter. Definitionen förtydligas än mer i 2 §.

Nyhet 2 Samtliga diskrimineringsgrunder (1 §)

I samma inledande paragraf återfinns även den andra och en av de mer radikala förändringarna när man slår fast att arbetet med aktiva åtgärder nu också omfattar samtliga diskrimineringsgrunder (kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, ålder).

Nyhet 3 Definition för hur det aktiva arbetet ska bedrivas (2 §)

I revideringen av lagen nöjer man sig inte bara med att definiera själva begreppet aktiva åtgärder utan lagstiftaren går ett steg längre när man nu inför en paragraf som beskriver hur arbetet med de aktiva åtgärderna ska gå till. Med en närmast övertydlig snegling åt arbetsmiljölagstiftningen slår man fast att arbetsgivare ska:

  • undersöka
  • analysera
  • vidta åtgärder och
  • följa upp

Nyhet 4 Krav på målinriktat arbete borttaget

Det är ingen hemlighet att bakgrunden till revideringen av de aktiva åtgärdsbestämmelserna har varit frustrationen över att det hittillsvarande treårsintervallet, avseende upprättande av jämställdhetsplaner och lönekartläggning inte lett till någon nämnvärt förbättring avseende jämställdheten. Mycket  tyder också på att det på många håll  rejält  slarvas med det lagkravet. I arbetet med propositionen och lagtexten har mycket arbete lagts ned på att förtydliga lagkravet med de aktiva åtgärderna. Ett bekymmer hittills har varit att kunna konkretisera vad ett målinriktat arbete (se hittillsvarande 3 §) innebär. För att kringgå det problemet har man tagit fram ett ”ramverk” för hur arbetet med aktiva åtgärderna bör gå till. Vid sidan av att undersöka, vidta åtgärder med mera så ska arbetsgivare arbeta fortlöpande, tidsplanera och snarast möjligt vidta åtgärder. Att påstå att det målinriktade arbetet därmed utrangerats är dock felaktigt. Snarare har det bakats in och konkretiserats i en rad olika paragrafer.

 Nyhet 5 Krav på fortlöpande arbete (3 §) 

Som tidigare nämnt förväntas arbetsgivare fortlöpande arbete med de aktiva åtgärderna. Lagkravet bör ses mot bakgrund av det i arbetlivssammanhang mycket långa tidsintervallet på tre år som gäller idag. Tillsammans med det nya lagkravet på årlig dokumentation (se nyheterna nr. 17 och 18) ska det resultera i att det förebyggande antidiskrimineringsarbetet alltid finns med på agenda.

Nyhet 6 Krav på tidsplanering (3 §)

Med det uttryckliga kravet på att tidsplanera sina åtgärder är förhoppningen att förhindra att det förebyggande arbetet stannar av på grund av organisatoriska hinder, problem med mötestider, ekonomiska svårigheter eller annat som kan leda till att antidiskrimineringsarbetet riskerar att avstanna.

Nyhet 7 Så snart som möjligt (3 §)

Kravet på att så snart som möjligt genomföra nödvändiga förändringar finns redan idag. Jag väljer ändå att ta upp det som en nyhet då det utifrån att den nu uttrycks i en särskilt paragraf får antas återspegla regeringen och riksdagens ambitioner att påskynda arbetet med åtgärder. Min tolkning är att även om arbetsgivarna i princip har tre år på sig att vidta åtgärder så belyser den nya paragrafen att det är ”snarast möjligt” som ska vara vägledande och inte den treårsfrist som återfinns både i den nuvarande och reviderade lagtexten.

Nyhet 8 Aktiva åtgärder gällande arbetsförhållandena för samtliga diskrimineringsgrunder (5 §)

I nuvarande lag hanteras arbetet med de aktiva åtgärderna gällande arbetsförhållandena, föräldraskap, kompetensutveckling och rekrytering i var sin paragraf. Samtliga dessa områden inklusive bestämmelser och praxis om löner har bakats samman i en enda paragraf (5 §). Arbetsgivare förväntas arbeta förebyggande vad gäller arbetsförhållandena oavsett diskrimineringsgrund. I dag gäller kravet endast diskrimineringsgrunderna kön, etnicitet och religion/trosuppfattning. Det innebär inte något krav på att kartlägga de anställdas sexuella läggning, funktionsnedsättning eller liknande utan ska snarare säkerställa att arbetsgivare ser över arbetsmiljön för att identifiera eventuella brister som kan slå hårdare mot vissa grupper eller individer.

Nyhet 9 Aktiva åtgärder gällande bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor (5 §)

Att kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner finns redan i nuvarande lagstiftning under lönekartläggningsbestämmelserna. Det lagkravet kvarstår även i framtiden men har nu utvidgas till att även gälla övriga (annat än kön) diskrimineringsgrunder. Precis som för arbetet med arbetsförhållandena innebär det inte något krav på kartläggning av de anställda. Därför återfinns det lagkravet även under de aktiva åtgärdsbestämmelserna. Bakgrunden är att lönediskriminering inte bara förekommer utifrån diskrimineringsgrunden kön. Även individer, tillhörande andra diskrimineringsgrunder kan bli missgynnade. Arbetsgivarens skyldighet sträcker sig därför till att även se över om det finns något i arbetsgivarens bestämmelser och praxis om löner som i praktiken kan missgynna dessa grupper eller individer.

Nyhet 10 Aktiva åtgärder gällande rekrytering och befordran (5 §)

I nuvarande lagstiftning finns det lagkravet uppdelat i två olika paragrafer där den en paragraferna (7 §) gäller diskrimineringsgrunderna kön, etnicitet och religion/trosuppfattning och den andra (9 §) enbart diskrimineringsgrunden kön. Denna inkonsekvens och det faktum att individer som omfattas av andra diskrimineringsgrunder också kan bli missgynnade i rekryterings- och befordringssammanhang har resulterat i att arbetsgivare även här ska bedriva att förebyggande arbete utan att en regelrätt kartläggning behöver göras.

Nyhet 11 Aktiva åtgärder gällande utbildning och kompetensutveckling (5 §)

Lagkravet finns i dag i 8 § och gäller enbart diskrimineringsgrunden kön. Samtliga grunder omfattas från och med januari 2017 utifrån samma principer som övriga områden under 5 §.

 Nyhet 12 Åtgärder mot trakasserier och repressalier oavsett diskrimineringsgrund (6 §)

I nuvarande lagstiftning är kravet avseende förebyggande arbete med trakasserier och repressalier begränsat till diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Men i och med att aktiva åtgärder kommer att omfatta samtliga sju diskrimineringsgrunder omfattas även övriga av både ett skydd och krav om riktlinjer, åtgärder och rutiner mot trakasserier och repressalier. Liksom tidigare omfattas även sexuella trakasserier.

Nyhet 13 Åtgärder för jämställdhet på ledande positioner (7 §)

I den nya 5 § (se nyhet 11) ska arbetsgivare utifrån samtliga diskrimineringsgrunder vidta åtgärder för att säkerställa att kompetensutveckling och andra arbetsrelaterade utbildningar finns tillgängliga för alla grupper/individer på lika villkor. Något krav på regelrätta kartläggningar finns inte men arbetsgivare förväntas ändå arbete strukturerat med dessa frågor (se nyheterna 3-6). I den reviderade lagstiftningen finns dock ytterligare en paragraf som reglerar att arbetsgivare ska verka för en jämnare könsbalans på ledande positioner. Orsaken till varför lagstiftaren valt att reglera samma fråga i två olika paragrafer är att möjligheten till kartläggning utifrån diskrimineringsgrunden kön, gör det möjligt att ställa högre krav på den diskrimineringsgrunden än övriga. Vilket också kommer till uttryck i den nya 13 § där arbetsgivare i åläggs att redovisa sina åtgärder avseende 7 §. För övriga sex diskrimineringsgrunder nöjer man sig med en redogörelse för arbetet med 5 §.

Nyhet 14 Högre värderade kvinnodominerade arbeten versus lägre värderade övriga arbeten med högre lön (9 §)

Den förändring som ägt rum och som i mina ögon kan ha den mest konkreta effekten på landets arbetstagare, berör det nya kravet om att ytterligare en analys av löneskillnader måste göras. I dagsläget ska löneskillnader analyseras mellan:

  1. kvinnor och män som utför lika arbete och
  2. kvinnodominerade arbeten och övriga arbeten (läs mansdominerade/könsblandade) som är likvärdiga.

Från och januari nästa år ska även analyser göras mellan kvinnodominerade arbeten som trots att de är högre värderade än övriga arbeten ändå har en lägre lön. Utifrån min erfarenhet av arbetsvärderingar och lönekartläggningar så innebär det att majoriteten av de arbetsvärderingssystem eller lönekartläggningsverktyg som finns på marknaden behöver ses över och anpassas för att säkerställa att en sådan analys ens är möjligt.

Nyhet 15 Definition av likvärdigt arbete får egen paragraf (10 §)

En mindre förändring i det här sammanhanget men ändå. I nuvarande lagstiftning återfinns definitionen för vad som avgör om det rör sig om ett likvärdigt arbete eller inte, under samverkansparagrafernas 2 §, andra stycket. I den nya lagtexten har det flyttats till lönekartläggningsbestämmelserna under 10 §.

Nyhet 16 Utvidgad rätt till information (12 §)

I nuvarande lagtext begränsas fackens rätt till information till att kunna samverka med arbetsgivare enbart gällande lönekartläggningsarbetet (se 12 §). I den nya 12 § har den rätten utvidgas till att även gälla rätten till information för att kunna samverka om de aktiva åtgärderna i sin helhet.

Nyhet 17 Jämställdhetsplaner och handlingsplaner ersätts av dokumentationskrav (13 §)

För att göra en lång historia kort så har kravet på att upprätta jämställdhetsplaner (som gäller nuvarande aktiva åtgärder) och handlingsplaner (som gäller nuvarande resultat och åtgärder av lönekartläggningen) ersatts av ett skriftligt dokumentationskrav. Kravet på att dokumentera arbetet med de aktiva åtgärderna och lönekartläggningen gäller arbetsgivare med 25 anställda eller fler.

Nyhet 18 Årliga planer (13 §)

Dokumentationen ska göras årligen. Idag räcker det med att upprätta planerna vart tredje år.

Nyhet 19 Dokumentation kring samverkan (13 §)

En ”intressant” förändring är att arbetsgivare nu åläggs att även dokumentera för hur samverkan med aktiva åtgärder och lönekartläggning ägt rum. Intressant är det utifrån min erfarenhet av att brister i samverkan är mer regel än undantag idag. Förhoppningsvis leder denna skärpning av samverkanskravet till att de skriftliga planerna hålls levande varje år, nya synpunkter framkommer och att kvaliteten i arbetet med de aktiva åtgärder och lönekartläggningarna höjs.

Nyhet 20 Krav på lönekartläggning vid minst 10 anställda (14 §)

Ytterligare en nyhet är att arbetsgivare med minst 10 anställda men högst 24, årligen ska dokumentera sitt arbete med lönekartläggningen och samverkan. Något krav på att dokumentera arbetet med de aktiva åtgärderna finns inte.

Nyhet 21 Definition av tillsyn införs (4 kap. 1 a §)

Det finns idag ingen definition i diskrimineringslagen över vad tillsyn över lagstiftningen innebär. Den nya paragrafen blir ett tillägg till nuvarande 1 § för att i lagtexten definiera vad som avses med tillsyn (att självständig granska och kontrollera efterlevnad med mera). Bakgrund till tillägget är att bättre kunna avgränsa DO:s uppdrag i förhållande till arbetsgivare som granskas av myndigheten.

/Jaime Aleite

2016-08-03

Dela: