GO WEST – för facklig inspiration!

Oftast är det vår närmaste omvärld, Danmark, Norge, Finland, som tilldrar sig intresset när vi söker inspiration och letar nya idéer om hur vi kan förbättra förhållandena på arbetsmarknaden. Island håller vi också ett öga på. Den 1 januari 2018 trädde en ny likalönelagstiftning i kraft som innebär att inom tre år ska lika lön för lika och likvärdigt arbete vara genomfört på Island. Låter som en saga. Vi följer med spänning vad som händer.


Fredagen den 19 januari ordnade OFR ett frukostseminarium med anknytning till #metoo. Frågan gällde: kan kollektivavtal användas för att vända utvecklingen? Kan kollektivavtal vara vägen framåt för att bemästra det normaliserade maktmissbruk som manifesterar sig som sexuella trakasserier och förekommer på många arbetsplatser? Kollektivavtal är fackföreningsrörelsens klassiska vapen för att skydda anställda. Så varför har vi inga kollektivavtal om sexuella trakasserier?


Inspirationen till seminariet kom från ett annat nordiskt land lite längre bort från Skandinavien, nämligen Kanada. Sverige och Kanada är inte så olika som man i förstone kan tro. Organisationsgraden är visserligen inte lika hög i Kanada som i Sverige men det finns starka fackföreningar och en stark lagstiftning till skydd mot diskriminering. Sexuella trakasserier är i bägge länderna klassificerat som diskriminering, oavsett att tankemönstret i Sverige brukar nedprioritera sådana trakasserier till ”problem på arbetsplatsen”. I Kanada hör det till ordningen att ett kollektivavtal innehåller utförlig reglering av hur sexuella trakasserier ska utredas och åtgärdas. Det betyder att man i avtalen ”satt kött på benen” på de bestämmelser om policy, rutiner och förebyggande arbete som liksom i Sverige finns i lagen.


Tidigare har kanadensisk lagstiftning varit en inspirationskälla i kampen mot lönediskriminering. Att det sedan 2001 finns konkreta lagregler om kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män beror på att likalönelagstiftningen i Kanadaprovinsen Ontario inspirerade såväl TCO som dåvarande JämO att förse jämställdhetsministern med förslag på hur en svensk variant skulle kunna utformas. Förslagen ledde till de lagregler som numera finns i diskrimineringslagens tredje kapitel. Vill man vara kritisk kan man hävda att de trots allt är en halvmesyr, eftersom det är hur lönekartläggningen genomförs som kan angripas men knappast själva resultatet av lönekartläggningen.


Egentligen började intresset för Kanada långt tidigare. I november 1986 arrangerade förhandlingskartellerna KTK, PTK och TCO-S en stor konferens om lönegapet mellan kvinnor och män. Ombudsman Karin Karlsson på TCO-S var en av de drivande. Bakgrunden var upptäckten att fackförbund i Nordamerika vunnit framgångar i likalönetvister genom att gå domstolsvägen och använda systematisk arbetsvärdering för att avslöja diskriminerande löner. Konferensen ledde till forskningsprojekt om arbetsvärdering som metod och utarbetande av nya arbetsvärderingssystem som skulle vara könsneutrala. Bl.a. tittade man på provinsen Manitoba i Kanada.


För JämO och de fackförbund i Sverige som vågade testa den nya strategin blev det förvisso en tung uppförsbacke i Arbetsdomstolen men målen ledde ändå till att domstolen accepterade att artskilda jobb kan jämföras och befinnas likvärdiga. Om kampen domstolsvägen ska fortsätta, vilket jag tycker tiden är mogen för, kan man ta stöd i norsk rättspraxis. I Norge accepteras inte marknadsresonemang av det onyanserade slag som präglar domarna om lönediskriminering i Sverige.


Vad gäller Kanada idag kan det vara värt att kolla upp hur det går i den stora likalönetvist som postanställdas fackförbund CUPW (Canadian Union Postal Workers) driver mot det kanadensiska postverket Canada Post. CUPW använde strejkvapnet för att få igenom att kvinnliga brevbärare på landet skulle ha samma lönevillkor som manliga brevbärare i städerna. Premiärminister Trudeau avvärjde konflikten genom att erbjuda en strukturerad process med medling i slutskedet för att få slut på tvisten. Den av regeringen tillsatta medlaren ska starta sitt arbete den 2 februari. Bakgrunden till det nya greppet är frustrationen över att rättegångar om equal pay kunnat pågå i decennier. Även om det slutat lyckligt med miljonskadestånd till underbetalda kvinnor, anses domstolsvägen vara en tungarbetad och alltför långsam strategi. Det är proaktiv lagstiftning typ lönekartläggning som ses som den framkomliga vägen.


Också i fråga om institutioner som getts tillsyn över diskrimineringslagstiftningen är Kanada ett land att lära av. Canadian Human Rights Commission (CHRC) har A-status som en institution som uppfyller alla kriterier enligt Paris Principles. De s.k. Parisprinciperna, som även Sverige ställt sig bakom, är ett FN-dokument som detaljerat anger vilka krav som ska ställas på myndigheter som bevakar mänskliga rättigheter och hur de ska arbeta med diskrimineringsanmälningar. Jag besökte Kommissionen i höstas eftersom jag var nyfiken på hur de hanterade klagomål om diskriminering samtidigt som tillsyn över arbetsgivares aktiva åtgärder skulle skötas plus opinionsbildning om mänskliga rättigheter. I minnet hade jag situationen 2009, då den nya myndigheten DO inrättats  och ett ökande antal anmälningar tyngde verksamheten till förfång för arbetet med aktiva åtgärder.


Enligt gällande lag, Canadian Human Rights Act, är Kommissionen skyldig att utreda anmälningar. Undantagen från denna tvingande regel är uppräknade i lagen. Dit hör fall då det arbetsrättsliga systemet erbjuder ett tvistelösningssystem som då i första hand ska prövas. Den utmaning och arbetsbörda som ett stort antal anmälningar innebär har lösts genom en i tre steg strukturerad utredningsprocess, där medling och förlikning har en framskjutande plats. Samtidigt går varje år ett visst antal fall vidare till Human Rights Tribunal . (Den intresserade hänvisas till denna webbplats)


Av Kommissionens årsredovisning för 2016 framgår att CHRC mottog 1 488 anmälningar. Av dessa bedömdes 816 vara kvalificerade för handläggning medan 358 hänvisades till andra tillgängliga tvistlösningssystem, främst på arbetslivets område. I 268 tvister ledde medlings- och förlikningsinitiativen till att en av Kommissionen godkänd uppgörelse träffades mellan parterna. I 164 fall fann Kommissionen efter utredning att ärendet inte var drivbart. 41 tvister gick vidare till Tribunalen. Innan någon får lämna in en anmälan måste kontakt tas med Kommissionen. Siffran 1 448 anmälningar ska läsas mot bakgrund av att man genom denna inledande kontakt avvärjer en hel del klagomål som inte kan lösas med hjälp av diskrimineringslagen.


Utifrån egen erfarenhet och samtal med handläggare på Kommissionen kunde jag konstatera att det finns stora likheter med erfarna fackförbundsjuristers och ombudsmäns sätt att handlägga medlemmars diskrimineringsproblem. Det är anmälaren och dennes problem som är i fokus. Samtidigt väljer man noga vilka fall som lämpar sig för domstolsprövning. Det ena utesluter inte det andra.


De flesta diskrimineringsanmälningar till DO gäller arbetsmarknaden. Det är därför beklagligt att representanter för arbetsmarknadens parter inte fanns med i den utredning som resulterade i betänkandet (SOU 2016:87)  Bättre skydd mot diskriminering. Det hade utan tvekan resulterat i skarpare förslag än det som utredningen lanserat: att inrätta en motsvarighet till Allmänna reklamationsnämnden (ARN) för skriftlig handläggning utan sanktioner. Ett alternativ hade varit att GO WEST och studera hur en professionell MR-institution hjälper människor som diskrimineras.

Lena Svenaeus, 31 januari 2018

Mellan CHRC och DO finns likheter på så sätt att de ska ta emot klagomål om diskriminering, kontrollera att arbetsgivare sköter det förebyggande arbetet och dessutom verka för lika rättigheter i samhället. Iögonfallande skillnader är dels att den kanadensiska lagstiftningen detaljerat föreskriver hur Kommissionen ska arbeta medan regelverket för DO är mycket magert och dels hur resultaten ser ut för dem som anmäler diskriminering.

DN Debatt 7 februari 2018. ”Använd kollektivavtalen för att stoppa sextrakasserierna”

OM BLOGGEN

Våra bloggare

Cecilia Curtelius Larsson

Pensions- & försäkringsexpert

Eva Fagerberg

Kanslichef / 1a ombudsman

Lars Fresker

Ordförande

Erik Hallsenius

Arbetsmiljöexpert

Karin Lundmark

Kommunikationsansvarig

Svante Uhlin

Pensions- & försäkringsexpert