Vidareutbildning och kompetensutveckling – guldkorn för studiefinansiering från samtiden och det förflutna

I en intervju med Svenskt Näringsliv resonerar socialminister Annika Strandhäll om framtidens utmaningar på arbetsmarknaden och slår fast att ett mer flexibelt och hållbart arbetsliv kräver ”nya möjligheter till omställning och vidareutbildning”. Behovet av åtgärder för omställning och vidareutbildning handlar dels om att kunna möta framtidens behov på arbetsmarknaden, dels om att kunna återgå i arbete efter sjukskrivning och arbetsskador, samt arbetslöshet. (mer…)

Hur formar SKL arbetsmiljön i välfärden?

Sveriges kommuner och landsting, SKL, stöttar politiker och höga tjänstemän i kommuner och landsting att forma verksamheterna. På så vis bidrar man också till att forma arbetsmiljön för de 1 150 741 anställda i sektorn. Gräver man i SKLs olika stöd kring ledning och styrning syns det knappast. Faktum är att det nästan inte syns att (mer…)

Det orangea kuvertet – nu ännu bättre!

Pensionsmyndigheten meddelar i ett pressmeddelande att den individuella prognosen över den framtida allmänna pensionen är borttagen i 2018 års version av det s.k. orangea kuvertet. Kvar blir en sammanställning över hur mycket som sammanlagt tjänats in till den allmänna pensionen samt ett beslut om den intjänade pensionsrätten under 2016. För den som loggar in på myndighetens webbplats väntar enligt Pensionsmyndigheten dessutom stora förändringar i form av nyutvecklade funktioner för att göra en prognos över hela sin pension och för att få anpassad pensionsinformation utifrån den egna åldern och livssituationen.


Aftonbladet beskriver detta i en artikel som att det orangea kuvertet hårdbantats och att syftet är att få medborgarna att hämta information och prognoser digitalt.


Pensionsmyndigheten uppger att skälet till att prognosen helt tas bort i det årliga beskedet är att man vill att medborgarna ska logga in på Pensionsmyndighetens webbplats och där få möjlighet att själv göra en prognos över sin kommande ålderspension inklusive tjänstepension.


Man behöver inte vara särskilt konspiratoriskt lagd för att ana ett annat motiv bakom Pensionsmyndighetens, som Aftonbladet uttrycker det, hårdbantade orangea kuvert. Orsaken till att myndigheten inte längre vill serva medborgarna med en prognos över den allmänna pensionen är helt enkelt att prognoserna ser så dåliga ut i medborgarnas ögon att Pensionsmyndigheten funnit att de förväntade pensionsbeloppen måste presenteras så att säga inlindade tillsammans med prognosen för tjänstepensionen, för att allmänhetens förtroende för den allmänna pensionen inte ska sjunka till oacceptabla nivåer.


Det är också ett sätt att lösa medborgarnas oro över de framtida pensionsnivåerna i den allmänna pensionen. Man låter helt enkelt bli att redovisa en prognos! Mycket anmärkningsvärt, enligt min åsikt. När prognosen visar för låga belopp, då ”förbättrar” myndigheten informationen genom att ta bort den. Ska detta agerande föreställa modernt och anpassat till medborgarna? Om för få medborgare tidigare öppnat de utskickade kuverten, hur många kommer nu att aktivt logga in och göra en prognos?


Om man för ett ögonblick bortser från alla de problem som ligger i att Pensionsmyndigheten ska redovisa vad andra, från Pensionsmyndigheten helt fristående, aktörer kan tänkas komma att utbetala i tjänstepension (prognosen över tjänstepensionen måste med nödvändighet till viss del göras schablonmässig), är det givetvis bra att Pensionsmyndigheten strävar efter att ge medborgarna en helhetsbild över den framtida pensionen.


Att Pensionsmyndigheten i hastigheten ”glömmer bort” att skicka med en skriftlig prognos över sin egen, för många medborgare helt dominerande pensionsdel, den allmänna pensionen, är dock inget mindre än en skandal.

 / Svante Uhlin, Pensionsexpert OFR, 21 februari

 

 

 

 

 

 

GO WEST – för facklig inspiration!

Oftast är det vår närmaste omvärld, Danmark, Norge, Finland, som tilldrar sig intresset när vi söker inspiration och letar nya idéer om hur vi kan förbättra förhållandena på arbetsmarknaden. Island håller vi också ett öga på. Den 1 januari 2018 trädde en ny likalönelagstiftning i kraft som innebär att inom tre år ska lika lön för lika och likvärdigt arbete vara genomfört på Island. Låter som en saga. Vi följer med spänning vad som händer.


Fredagen den 19 januari ordnade OFR ett frukostseminarium med anknytning till #metoo. Frågan gällde: kan kollektivavtal användas för att vända utvecklingen? Kan kollektivavtal vara vägen framåt för att bemästra det normaliserade maktmissbruk som manifesterar sig som sexuella trakasserier och förekommer på många arbetsplatser? Kollektivavtal är fackföreningsrörelsens klassiska vapen för att skydda anställda. Så varför har vi inga kollektivavtal om sexuella trakasserier?


Inspirationen till seminariet kom från ett annat nordiskt land lite längre bort från Skandinavien, nämligen Kanada. Sverige och Kanada är inte så olika som man i förstone kan tro. Organisationsgraden är visserligen inte lika hög i Kanada som i Sverige men det finns starka fackföreningar och en stark lagstiftning till skydd mot diskriminering. Sexuella trakasserier är i bägge länderna klassificerat som diskriminering, oavsett att tankemönstret i Sverige brukar nedprioritera sådana trakasserier till ”problem på arbetsplatsen”. I Kanada hör det till ordningen att ett kollektivavtal innehåller utförlig reglering av hur sexuella trakasserier ska utredas och åtgärdas. Det betyder att man i avtalen ”satt kött på benen” på de bestämmelser om policy, rutiner och förebyggande arbete som liksom i Sverige finns i lagen.


Tidigare har kanadensisk lagstiftning varit en inspirationskälla i kampen mot lönediskriminering. Att det sedan 2001 finns konkreta lagregler om kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män beror på att likalönelagstiftningen i Kanadaprovinsen Ontario inspirerade såväl TCO som dåvarande JämO att förse jämställdhetsministern med förslag på hur en svensk variant skulle kunna utformas. Förslagen ledde till de lagregler som numera finns i diskrimineringslagens tredje kapitel. Vill man vara kritisk kan man hävda att de trots allt är en halvmesyr, eftersom det är hur lönekartläggningen genomförs som kan angripas men knappast själva resultatet av lönekartläggningen.


Egentligen började intresset för Kanada långt tidigare. I november 1986 arrangerade förhandlingskartellerna KTK, PTK och TCO-S en stor konferens om lönegapet mellan kvinnor och män. Ombudsman Karin Karlsson på TCO-S var en av de drivande. Bakgrunden var upptäckten att fackförbund i Nordamerika vunnit framgångar i likalönetvister genom att gå domstolsvägen och använda systematisk arbetsvärdering för att avslöja diskriminerande löner. Konferensen ledde till forskningsprojekt om arbetsvärdering som metod och utarbetande av nya arbetsvärderingssystem som skulle vara könsneutrala. Bl.a. tittade man på provinsen Manitoba i Kanada.


För JämO och de fackförbund i Sverige som vågade testa den nya strategin blev det förvisso en tung uppförsbacke i Arbetsdomstolen men målen ledde ändå till att domstolen accepterade att artskilda jobb kan jämföras och befinnas likvärdiga. Om kampen domstolsvägen ska fortsätta, vilket jag tycker tiden är mogen för, kan man ta stöd i norsk rättspraxis. I Norge accepteras inte marknadsresonemang av det onyanserade slag som präglar domarna om lönediskriminering i Sverige.


Vad gäller Kanada idag kan det vara värt att kolla upp hur det går i den stora likalönetvist som postanställdas fackförbund CUPW (Canadian Union Postal Workers) driver mot det kanadensiska postverket Canada Post. CUPW använde strejkvapnet för att få igenom att kvinnliga brevbärare på landet skulle ha samma lönevillkor som manliga brevbärare i städerna. Premiärminister Trudeau avvärjde konflikten genom att erbjuda en strukturerad process med medling i slutskedet för att få slut på tvisten. Den av regeringen tillsatta medlaren ska starta sitt arbete den 2 februari. Bakgrunden till det nya greppet är frustrationen över att rättegångar om equal pay kunnat pågå i decennier. Även om det slutat lyckligt med miljonskadestånd till underbetalda kvinnor, anses domstolsvägen vara en tungarbetad och alltför långsam strategi. Det är proaktiv lagstiftning typ lönekartläggning som ses som den framkomliga vägen.


Också i fråga om institutioner som getts tillsyn över diskrimineringslagstiftningen är Kanada ett land att lära av. Canadian Human Rights Commission (CHRC) har A-status som en institution som uppfyller alla kriterier enligt Paris Principles. De s.k. Parisprinciperna, som även Sverige ställt sig bakom, är ett FN-dokument som detaljerat anger vilka krav som ska ställas på myndigheter som bevakar mänskliga rättigheter och hur de ska arbeta med diskrimineringsanmälningar. Jag besökte Kommissionen i höstas eftersom jag var nyfiken på hur de hanterade klagomål om diskriminering samtidigt som tillsyn över arbetsgivares aktiva åtgärder skulle skötas plus opinionsbildning om mänskliga rättigheter. I minnet hade jag situationen 2009, då den nya myndigheten DO inrättats  och ett ökande antal anmälningar tyngde verksamheten till förfång för arbetet med aktiva åtgärder.


Enligt gällande lag, Canadian Human Rights Act, är Kommissionen skyldig att utreda anmälningar. Undantagen från denna tvingande regel är uppräknade i lagen. Dit hör fall då det arbetsrättsliga systemet erbjuder ett tvistelösningssystem som då i första hand ska prövas. Den utmaning och arbetsbörda som ett stort antal anmälningar innebär har lösts genom en i tre steg strukturerad utredningsprocess, där medling och förlikning har en framskjutande plats. Samtidigt går varje år ett visst antal fall vidare till Human Rights Tribunal . (Den intresserade hänvisas till denna webbplats)


Av Kommissionens årsredovisning för 2016 framgår att CHRC mottog 1 488 anmälningar. Av dessa bedömdes 816 vara kvalificerade för handläggning medan 358 hänvisades till andra tillgängliga tvistlösningssystem, främst på arbetslivets område. I 268 tvister ledde medlings- och förlikningsinitiativen till att en av Kommissionen godkänd uppgörelse träffades mellan parterna. I 164 fall fann Kommissionen efter utredning att ärendet inte var drivbart. 41 tvister gick vidare till Tribunalen. Innan någon får lämna in en anmälan måste kontakt tas med Kommissionen. Siffran 1 448 anmälningar ska läsas mot bakgrund av att man genom denna inledande kontakt avvärjer en hel del klagomål som inte kan lösas med hjälp av diskrimineringslagen.


Utifrån egen erfarenhet och samtal med handläggare på Kommissionen kunde jag konstatera att det finns stora likheter med erfarna fackförbundsjuristers och ombudsmäns sätt att handlägga medlemmars diskrimineringsproblem. Det är anmälaren och dennes problem som är i fokus. Samtidigt väljer man noga vilka fall som lämpar sig för domstolsprövning. Det ena utesluter inte det andra.


De flesta diskrimineringsanmälningar till DO gäller arbetsmarknaden. Det är därför beklagligt att representanter för arbetsmarknadens parter inte fanns med i den utredning som resulterade i betänkandet (SOU 2016:87)  Bättre skydd mot diskriminering. Det hade utan tvekan resulterat i skarpare förslag än det som utredningen lanserat: att inrätta en motsvarighet till Allmänna reklamationsnämnden (ARN) för skriftlig handläggning utan sanktioner. Ett alternativ hade varit att GO WEST och studera hur en professionell MR-institution hjälper människor som diskrimineras.

Lena Svenaeus, 31 januari 2018

Mellan CHRC och DO finns likheter på så sätt att de ska ta emot klagomål om diskriminering, kontrollera att arbetsgivare sköter det förebyggande arbetet och dessutom verka för lika rättigheter i samhället. Iögonfallande skillnader är dels att den kanadensiska lagstiftningen detaljerat föreskriver hur Kommissionen ska arbeta medan regelverket för DO är mycket magert och dels hur resultaten ser ut för dem som anmäler diskriminering.

DN Debatt 7 februari 2018. ”Använd kollektivavtalen för att stoppa sextrakasserierna”

Höga trösklar för studier mitt i arbetslivet

I kölvattnet efter den parlamentariska pensionsgruppens överenskommelse om att höja pensionsåldern skvalpar ett problem som behöver hanteras: nämligen att förändring och omställning mitt i arbetslivet försvåras genom att studier efter arbetslivsinträdet i praktiken är dyrt och krångligt.

På en samhällelig nivå handlar frågan om omställning och anpassningsförmåga. Under 1900-talet har Sverige gått från en jordbruksekonomi till en avancerad digitaliserad tjänsteekonomi. Det är vanskligt att spå i framtiden, men inga tecken tyder på att utvecklingens hjul kommer att snurra långsammare de närmaste decennierna.

På en individuell nivå handlar frågan bland annat om utveckling och att skapa nya möjligheter. Tänk på de situationer där du kan behöva studera efter ditt arbetslivsinträde. Du kan ha jobbat i några år och märka att du behöver komplettera din utbildning för att upprätthålla utbildningens relevans, vilja ta nästa steg i karriären men sakna en pusselbit i utbildningen, vilja byta yrke helt och hållet, måste byta yrke på grund av skada eller sjukdom, blivit arbetslös, etc.

Du har goda möjligheter till ledighet för studier, men hur ska du försörja dig? För väldigt många är det dyrt att studera mitt i arbetslivet i termer av förlorade inkomster och kostnader för studielån, i många fall kostnader för nya studielån. I flera fall är det inte säkert att man kan räkna hem inkomstförlusten och kostnaderna för studielånen i ökade inkomster efter studierna.

För den arbetslöse och den sjukskrivne finns det hinder i regelverken för arbetslöshetsförsäkringen och sjukförsäkringen som begränsar möjligheterna att studera och förbättra sina möjligheter till återinträde på arbetsmarknaden. I studiemedelssystemet finns begränsningar för hur länge du får studera med studiemedel och till och med vilken ålder du kan få studiemedel.

Sammantaget höjer dessa begränsningar tröskeln för många att studera efter arbetslivsinträdet. Ska vi jobba längre är det sannolikt en mycket bra idé att öka möjligheterna för samtliga arbetstagare att byta karriär mitt i arbetslivet, bygga på sin utbildning och återinträda i arbetslivet genom att underlätta studier – det vill säga i största möjliga utsträckning sänka trösklarna för studier.

Det här är inga nyheter för den som är insatt i problematiken, men i all ödmjukhet, och för att underlätta det fortsatta arbetet har jag förberett några förslag som vem som helst är fria att inspireras av och använda i sina funderingar:

*I studiemedelssystemet behöver vi ändra balansen mellan bidrag och lån för studier senare i livet eller för personer som står långt ifrån arbetsmarknaden. I dagens studiemedelssystem kan en person som studerar vid universitet eller högskola få 723 kronor i veckan i bidrag och låna 1820 kronor i veckan. En alternativ modell för studiemedelssystemet är en omvänd balans mellan bidrag och lån efter en viss ålder, eller en trappstegsmodell där totalbeloppets lånedel minskar med stigande ålder.

*Den som är arbetslös eller sjukskriven behöver större möjligheter att få en varaktig försörjning och återinträda i arbetslivet. I dagens arbetslöshetsförsäkring och sjukförsäkring finns det möjligheter att studera med bibehållen ersättning, men både längden och omfattningen på studierna är begränsade. Om dessa begränsningar tas bort får var och en som befinner sig utanför arbetslivet fler möjligheter att förbättra sina chanser att komma tillbaka. Naturligtvis ska detta ske under förutsättning att en arbetssökande är aktivt arbetssökande och att studierna inte står i konflikt med andra aktiviteter i arbetssökandet eller en sjukskrivens rehabilitering.

*Sist men inte minst så finns det anledning för fack och arbetsgivare att fundera på om vi kan komma överens om ytterligare lösningar som underlättar omställning mitt i arbetslivet och uppmuntrar till studier.

Det finns ett stort värde i en övergripande samhällskonstruktion som uppmuntrar till utveckling, studier och fortbildning i arbetslivets alla skeden. För samhället finns det stora vinster med att skapa förutsättningar för att klara av omställning och strukturomvandlingar och för individen skapas möjligheter till självförverkligande, karriär och utveckling – det är en bra idé att montera ner de trösklar som lägger hinder i vägen för både samhällelig och individuell utveckling.

Joakim Lindström, utredare OFR,  23 januari

 

 

SAM – metoden för en bättre arbetsdag

Så här ”på det nya året” hoppas vi på ett nyårslöfte om nystart i de systematiska arbetsmiljöarbetet. Och som stöd erbjuder vi något bättre än ett gymkort –  broschyren  – Systematiskt arbetsmiljöarbete. Metoden för en bättre arbetsdag.

På uppdrag av medlemsförbunden har vi tillsammans med en referensgrupp tagit fram en folder om SAM – det systematiska arbetsmiljöarbetet. Vi vill att foldern sprids till skyddsombud och andra som jobbar med arbetsmiljöfrågor bland medlemsförbunden och att på så sätt underlätta det fackliga jobbet med att göra SAM bra.

 Som bäst är SAM ett synligt uttryck för en arbetsgivares vilja att de som jobbar ska göra det med god hälsa och en känsla av välbefinnande. Eller som arbetsmiljölagen uttrycker det: strävan att ”förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö”.

När SAM däremot är som sämst, är det som en fossiliserad rit: man gör sina skyddsronder, enkäter, har sina möten och skriver sina årsrapporter utan att något egentligen händer. Arbetsmiljöverket visar i en kunskapsöversikt att detta är särskilt vanligt i kommunerna. Samtidigt är det mer regel än undantag att beslut på högsta ledningsnivå om till exempel budget, övergripande mål eller verksamhetsplaner, fattas utan hänsyn till vilka konsekvenser de får för arbetsmiljön. Men det får konsekvenser för arbetsmiljön. Björn Cardenas, på Lärarnas Riksförbund, tar upp ett exempel: ”Arbetsmiljöverkets inspektionsrapport visar att det är dags för skolorna att undersöka arbetsbelastningen och arbeta med den frågan inom ramen för SAM”.

Arbetsmiljöverket inleder nästa år arbetet med en strategi runt SAM på hög nivå inom kommuner och landsting. Vår broschyr är därför tydlig med arbetsgivarens samlade ansvar, särskilt högst upp i en tänkt hierarki.

Vi tar oss också längst fram i organisationen och försöker illustrera SAM ur den anställdes perspektiv. Man ska uppmuntras att uppmärksamma risker och tillbud, bli tillfrågad om sin arbetssituation och få del av strävan mot en allt bättre arbetsvardag. Som enskild anställd kanske man inte måste känna till varje led i varje process, men var och en ska vara trygga i ”att arbetsgivaren tar hälsa och arbetsmiljörisker på allvar”. Annars är det något fundamentalt fel.

För det är ytterst denna kulturfråga som det handlar om. Det systematiska arbetsmiljöarbetet ska hjälpa anställda och arbetsgivare att uppmärksamma och omhänderta alla typer av arbetsmiljöproblem. Som Pelle Avelin på Officersförbundet påpekar så har detta blivit väldigt tydligt nu under våren: #metoo visar att det finns oerhört mycket kvar att göra på många arbetsplatser. Arbetsgivare som vetat att det finns missförhållanden, eller som inte är mottagliga för signaler, visar att de inte tar de anställdas arbetsmiljö på alvar.

Pelle fortsätter: Samtidigt behöver skyddsombuden själva reflektera över sitt uppdrag: vad kan jag som skyddsombud göra för att tydligare omfamna diskrimineringsfrågorna inom det systematiska arbetsmiljöarbetet? Hur kan jag ställa tydligare krav på arbetsgivarens arbete med jämställdhet och jämlikhet? Och hur ska jag som skyddsombud bli det självklara stödet för den som är utsatt för sexuella trakasserier eller andra kränkningar?

Och här pekar Pelle ut ett syfte med broschyren: Att öka vår förmåga att ställa anspråk på den arbetsplatskultur som vi alla är med och skapar, men som ledningen ansvarar för, bland annat genom att knyta an till viktiga föreskrifter, som Organisatorisk och social arbetsmiljö och till näraliggande lagstiftning som diskrimineringslagen.

Broschyren är gjord som ett dragspelsutvik, så att man lätt kan lägga det mellan sig när man vill diskutera olika aspekter på SAM.

I arbetet med broschyren har vi haft stor hjälp av en referensgrupp med Björn Cárdenas från Lärarnas Riskförbund, Pelle Avelin från Officersförbundet och Marie Martinsson från Fackförbundet ST. Stort tack till er! Broschyren går att ladda ner från OFRs hemsida. Hoppas den kommer till nytta!

 

Ett längre arbetsliv måste vara ett friskare och mer attraktivt arbetsliv

Dagens Nyheters rapportering om ”parternas” inställning till kommande förändringar av pensionsåldern kom som en överraskning för oss på OFR. I tisdagens tidning skriver man att arbetsmarknadens parter ”har fått säga sitt om förändringarna” och att man ”står i princip bakom dem”. (mer…)

Finns det anledning att gilla jobbet?

Gilla Jobbet är namnet på ”arbetsmarknadens parters unika satsning för att inspirera till ett förebyggande och hälsofrämjande arbetsmiljöarbete”. Närmaste året syns Gilla Jobbet i en större konferens i Stockholm, i morgon 26 oktober och regionala konferenser i vår i Malmö (10 april), Falun (19 april), Umeå (24 april) och  Göteborg (26 april). Konferenserna har temat ”den hållbara arbetsplatsen”. (mer…)

Pensions(o)vanor

Pensionsmyndighetens färska analys av bland annat de nya flexpensionslösningarna på tjänstepensionsområdet, Flexpension och delpension. En översikt inom de fyra stora avtalsområdena samt pressmeddelande från samma myndighet den 12 september, visar att statsmakterna oroar sig över att medborgarna kommer att behålla (o)vanan att gå i pension tidigare än vad myndigheten ser som önskvärt. (mer…)

Billigare att vara med i facket och lättnader i arbetslöshetsförsäkringen

Regeringen föreslår att avdragsrätten för fackföreningsavgiften återinförs och att en karensdag inom arbetslöshetsförsäkringen tas bort. Goda nyheter tycker jag! (mer…)

OM BLOGGEN

Våra bloggare

Cecilia Curtelius Larsson

Pensions- & försäkringsexpert

Eva Fagerberg

Kanslichef / 1a ombudsman

Lars Fresker

Ordförande

Erik Hallsenius

Arbetsmiljöexpert

Karin Lundmark

Kommunikationsansvarig

Svante Uhlin

Pensions- & försäkringsexpert